COVID-19 VÀ GIẢI QUYẾT CÁC CHẾ ĐỘ LAO ĐỘNG KHI DOANH NGHIỆP GẶP KHÓ KHĂN TRONG KINH DOANH DO BỊ ẢNH HƯỞNG BỞI DỊCH BỆNH THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Ngày 01/02/2020 tại Việt Nam, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 173/QĐ-TTg về việc công bố dịch truyền nhiễm Covid-19 – dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona gây ra[1] (“Dịch Covid-19”). Trên cơ sở đó, thời gian qua các cơ quan nhà nước đã ban hành một số các văn bản nhằm phòng, chống Dịch Covid-19 này, điều đó có thể đã gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Vì vậy, Công ty Luật QNT xin gửi Bản tin pháp lý này đến Quý Doanh nghiệp nhằm giúp có được cái nhìn cơ bản về một số vấn đề pháp lý liên quan đến giải quyết các chế độ lao động khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh do bị ảnh hưởng bởi dịch bệnh, như: Ngừng việc, Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam. Mong Bản tin này sẽ có thể hữu ích cho Quý Doanh nghiệp trong thời gian hiện nay.

Khi Doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh do dịch bệnh Covid-19, tùy theo tình hình thực tế, tùy theo nhu cầu và khả năng sắp xếp lao động của Doanh nghiệp đối với từng vị trí lao động, Doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương án sau đây để giải quyết những khó khăn trong việc sử dụng lao động.

1. Ngừng việc

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, Ngừng việc là trường hợp người lao động phải ngừng công việc tại nơi làm việc với thời hạn cụ thể vì (i) lỗi của người lao động; hoặc (ii) lỗi của người sử dụng lao động; hoặc (iii) vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế[2].

Theo đó, trường hợp phải ngừng việc vì dịch bệnh nguy hiểm thì người lao động được trả lương như sau: tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định[3].

Ngoài ra, ngày 25/03/2020 Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội ban hành Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL về việc hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19 (“Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL”), trong đó, Mục 3 Công văn quy định: “Đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19 như: (i) lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền; (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc thì tiền lương của người lao động trong thời gian ngừng việc thực hiện theo khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động (tiền lương do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định).”

Sau đó, các cơ quan nhà nước đã ban hành một số văn bản yêu cầu tạm ngưng các hoạt động như dạy học, kinh doanh các dịch vụ như spa, vũ trường, rạp chiếu phim, massage, karaoke,…, đến ngày 03/04/2020, Văn phòng Chính phủ ban hành Công văn số 2601/VPCP-KGVX yêu cầu các nhà máy, cơ sở sản xuất; công trình giao thông, xây dựng; cơ sở kinh doanh dịch vụ, hàng hóa thiết yếu (như: lương thực, thực phẩm, dược phẩm; xăng, dầu; điện; nước; nhiên liệu,...); cơ sở giáo dục, ngân hàng, kho bạc, các cơ sở kinh doanh dịch vụ trực tiếp liên quan đến hoạt động ngân hàng và bổ trợ doanh nghiệp (như công chứng, luật sư, đăng kiểm, đăng ký giao dịch bảo đảm...), chứng khoán, bưu chính, viễn thông, dịch vụ hỗ trợ vận chuyển, xuất, nhập khẩu hàng hóa, khám bệnh, chữa bệnh, tang lễ...(sau đây gọi chung là “Cơ Sở Kinh Doanh”) tạm dừng các hoạt động không cấp bách, giảm mức độ tập trung người lao động. Vậy, mặc dù Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL không đề cập đến việc trả lương ngừng việc do cơ sở kinh doanh ngừng hoạt động theo các quy định nói trên, thế nhưng người lao động phải ngừng việc do các Cơ Sở Kinh Doanh phải tạm dừng hoạt động cũng được trả lương ngừng việc theo quy định nêu trên.

Theo đó, việc giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc do Dịch Covid-19 phải được thực hiện như sau:

·           Một là, vì lý do dịch bệnh Covid-19 và/hoặc tình hình kinh doanh của Quý Doanh nghiệp khó khăn, Quý Doanh nghiệp có thể cho người lao động ngừng việc.

·           Hai là, thời gian ngừng việc là: (i) thời gian người lao động chưa quay trở lại Doanh nghiệp, đối với người lao động nước ngoài; (ii) thời gian người lao động bị cách ly theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; (iii) thời gian Doanh nghiệp hoặc bộ phận Doanh nghiệp đang trong thời gian phải ngưng hoạt động vì người người sử dụng lao động hoặc người lao động khác cùng Doanh nghiệp, bộ phận Doanh nghiệp đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa quay trở lại Doanh nghiệp làm việc; (iv) thời gian Doanh nghiệp phải tạm dừng hoạt động.

·           Ba là, tiền lương trong thời gian ngừng việc: trong thời gian ngừng việc, Doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho người lao động. Tiền lương này sẽ do Doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định[4].

2. Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, trong trường hợp dịch bệnh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động[5].

Ngoài ra, Mục 3 Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL quy định: “Đối với trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn về nguồn nguyên vật liệu, thị trường dẫn tới không bố trí đủ việc làm, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động”.

Theo đó, việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động do Dịch Covid-19 phải được thực hiện như sau:

·           Một là, về thời hạn chuyển người lao động làm công việc khác: không được quá sáu mươi (60) ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu thời gian này dài hơn 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động[6].

·           Hai là, về thủ tục, Doanh nghiệp cần thông báo cho người lao động biết trước ít nhất ba (03) ngày làm việc và phải thỏa thuận với Công đoàn về việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác[7]. Nếu Doanh nghiệp muốn người lao động làm việc khác nhiều hơn sáu mươi (60) ngày cộng dồn trong một năm thì phải có văn bản đồng ý của người lao động.

·           Ba là, về tiền lương: Người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn ba mươi (30) ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng tám mươi lăm phần trăm (85%) mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

3. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, Doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động[8].

Ngoài ra, Mục 3 Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL quy định: “…nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động…”

Theo đó, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do Dịch Covid-19 được thực hiện như sau:

·           Một là, về thời hạn: do Doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận.

·           Hai là, về thủ tục: cần có sự thỏa thuận bằng văn bản giữa Doanh nghiệp và Người lao động.

·           Ba là, về tiền lương: Doanh nghiệp không phải trả lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

·           Bốn là, về việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời hạn mười lăm (15) ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc một thời hạn khác do Doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc để tiếp tục làm việc[9]. Trong trường hợp này, Doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai Bên có thỏa thuận khác[10].

4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do dịch bệnh khi Doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.[11].

Theo đó, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên, Doanh nghiệp cần phải:

·           Một là, phải chứng minh được Doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

·           Hai là, phải báo cho người lao động biết trước việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật[12] và phải thỏa thuận bằng văn bản với Công đoàn[13]..

·           Ba là, thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật[14].

·           Bốn là, không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây[15]:

-            Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục[16].

-            Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được Doanh nghiệp đồng ý.

-            Người lao động đang hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Ngoài các phương án nêu trên, trường hợp Doanh nghiệp khó khăn về kinh tế mà buộc phải cho nhiều người lao động nghỉ việc, thì Doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động với với nhiều người theo quy định tại Điều 44 và Điều 46 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13. Doanh nghiệp chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã trao đổi phương án sử dụng lao động với Công đoàn và thông báo trước ba mươi (30) ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

 

««

Mọi chi tiết xin liên hệ

CÔNG TY LUẬT QNT

Đ/c: Lầu 8, Tòa nhà văn phòng Loyal, 151 Võ Thị Sáu, P. 6, Q. 3, Tp. HCM, Việt Nam

Đ/t: (+84) 916 599 189 | (+84) 918 483 689

Website: www.qntlaw.com      Email: support@qntlaw.com

---

[1] Được thay thế bởi Quyết định số 447/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 01/04/2020

[2] Điều 98 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[3] Khoản 3 Điều 98 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[4] Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động

[5] Khoản 1 Điều 31 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13; Điểm a Khoản 1 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[6] Khoản 1 Điều 31 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13; Khoản 3 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[7] Khoản 7 Điều 2 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[8] Khoản 5 Điều 32 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[9] Khoản 1 Điều 10 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[10] Điều 33 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[11] Điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13; khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[12] Khoản 2 Điều 38 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[13] Khoản 7 Điều 192 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[14] Điều 48 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13; Khoản 1, 3, 4, 5, 6 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13; Khoản 5, 6, 7, 8 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ban hành ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động

[15] Điều 39 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13

[16] Điểm b Khoản 1 Điều 389 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13